Wat is een overlevingsstrategie en waarom is het goed die te kennen als je je teamsamenwerking wilt verbeteren. Sterker nog, waarom is het relevant hier als team aandacht aan te besteden? Iedereen heeft overlevingsstrategiën ontwikkeld die maken dat je bij een ervaren onveilig gevoel in de groep kunt blijven staan. Jij ervaart iets en voor je het weet reageer je daarop op een manier die voor jou op dat moment comfortabel voelt. Een manier ook die je kent en waar je je vaak niet bewust van bent. Als kind is ons gezin de eerste ‘groep’ waar we deel van uitmaken en waar we onze eerste ervaringen opdoen hiermee. We ontwikkelen gedrag om om te gaan met situaties waarbij we ernaar streven om veiligheid, genegenheid en zorg voor onszelf te creëren. We zijn gericht op ‘overleven’ en onbewust passen we ons zodanig aan dat de kans hierop vergroot wordt. Deze eerste jaren in ons leven zijn hierin cruciaal en ook in latere groepen die we meemaken: basisschool, middelbare, sport en ga zo maar door (eindeloos veel in een mensenleven) zullen we dit aangeleerde gedrag onbewust inzetten als het ‘spannend’ wordt in onze persoonlijke beleving. We noemen dit onze overlevingsstrategie
Vraag is wanneer we iets onveilig vinden en in die gedragsstrategie belanden. Op dit moment komt sociale onveiligheid naar voren als fenomeen wat veel vaker voorkomt dan we aannamen (ik tenminste) helaas. Dit is niet de onveiligheid waar ik hier op doel. Het gevoel van onveiligheid waar je met je overlevingsstrategie op reageert kan vanalles zijn en is persoonlijk. In teams waarin je met collega’s samenwerkt kun je denken aan: niet gezien worden in je team, dominant gedrag van anderen, het gevoel dat je niet goed genoeg presteert of slim genoeg bent, gevoelens van uitsluiting, er niet bij horen of niet gehoord worden. Maar ook dreigend conflict, leiderschap dat ontbreekt, geen vertrouwen krijgen. Dit zijn mogelijke ’triggers’ die je aanzetten om je bijvoorbeeld terug te trekken, af te sluiten of te gaan vechten of rebelleren. En vecht of vlucht reactie. Vaak als de kaders, functionele rollen of doelen van een team in een organisatie niet helder zijn ontstaat er ruis in de onderstroom en belanden leden van een team in hun overlevingsstrategiën. En vergis je niet: we hebben die allemaal en soms ook in verschillende vormen. We zitten erin voordat we het door hebben en zoeken daarmee een soort van comfort op om ermee om te gaan.
Wat zie ik in teams en waarom is het relevant eigenaarschap te nemen over je eigen overlevingsstrategie? Hoe kan het reddingsvlot dicht blijven?
Bij teamcoaching blijkt vaak dat de doelen en opgave vanuit de organisatie niet helder zijn. Dat zou je misschien niet verwachten maar dat is met grote regelmaat het geval. De invulling van de functionele rollen, verantwoordelijkheden en bijdragen aan een taak van het team zijn vaak onduidelijk, niet eenduidig en het goede gesprek over ‘ordening’, hiërarchie, rol leider en afbakening van zeggenschap wordt vaak niet gevoerd. Jobbeke de Jong heeft het in haar recent verschenen boek Competente mensen in competente teams over de zone 1 en 2 die zorgen voor kaders en contract van een taaksysteem. Als daar onduidelijkheden in zijn ontstaat er ruis in de onderlinge interactie (zone 3) en duiken mensen in hun overlevingsstrategie. We weten niet zeker of we geaccepteerd zijn en wat anderen van ons vinden.
In een taaksysteem dat gericht raakt op overleven bestaat de neiging alle gedrag persoonlijk te maken. Iedereen is onbewust voortdurend alert, dit vergroot het gevoel van latente onveiligheid in de groep. Onveiligheid vergroot de focus op het IK. De meeste taaksystemen zitten in de overleefstand (oeps), ogenschijnlijk kunnen ze nog wel gezellig zijn maar op teamniveau krijgen ze weinig voor elkaar omdat de informatieoverdracht in brede zin niet goed lukt. Om van overleven naar ontwikkelen te komen is het van belang van het IK naar het WIJ te komen. Hoe doe je dat?
De start van deze beweging kun je zelf maken. Ken jij je overlevingsstrategie en heb je door wat jij daarin doet in het team? Wat is je impuls en neiging en draagt dat bij aan het teamfunctioneren, het WIJ? Samenwerken vergt zelfbewustzijn én impulsbeheersing zegt Jobbeke de Jong hierover. Ik herken dat in de teams waar ik mee werk of heb gewerkt. Het is goed bewust een afweging te maken welk gedrag past en bijdraag aan het functioneren taaksysteem en daar eigenaarschap in te nemen. Als de leden van een team leren te kijken naar hun effectiviteit en daarin interactiepatronen ontwikkelen die maken dat functioneel gedrag wordt gestimuleerd en belemmerend gedrag gestopt dan ontstaat er een ontwikkelstand. Wat daarvoor nodig is in interactiepatronen? Een heldere meetlat (het willen we het, wat vinden we effectief), luisteren, vragen stellen, bijsturen, benoemen, erkennen, verbinden.
Hoe meer veiligheid er is in de groep, des te ontspannener is het brein en des te meer kunnen we in de ontwikkelstand blijven in plaats van in de overlevingsstand te komen. Oogcontact tussen de leden (ik werk er al langer mee en de Jong benoemt het expliciet) en inhoudelijk reageren op elkaars inhoudelijke input zijn daarbij essentieel. Als je je hier bewust van bent kun je ook in de groep bespreekbaar en zichtbaar maken wat er speelt en van overleven naar ontwikkelen komen.
Waarom de titel: ken je eigen overlevingsstrategie? Als je je eigen zelfkennis en bewustzijn ontwikkeld en doorkrijgt en gaat herkennen welke overlevingsstrategiën je hebt kun je een grote stap zetten voor jezelf én je team. Het is daarbij wel relevant na te gaan wat jou helpt om uit die onveiligheid te komen. Je kunt je afvragen wat maakt dat je in de overlevingsstand schoot, wat was je trigger? Kun je herkennen en erkennen wat er dan gebeurt en dat dat in deze situatie wellicht niet nodig of zinvol is? Met mildheid beseffen dat je als volwassene in dit taaksysteem deze strategie niet nodig hebt, al voelt hij comfortabel. Dat laatste is cruciaal: de overlevingsstrategie voelt namelijk comfortabel en waarom zou je daar dan iets in veranderen? Ten eerste omdat op de langere termijn in je overleving zitten grote nadelen heeft. Of je nu bent gaan vechten of vluchten: op langere termijn ontstaat er energieverlies, geen groei en leren meer, op jezelf raken, stilstand en stolling. Ook in het team is het niet effectief omdat het geen bijdrage levert aan gezonde interactiepatronen en het energiesysteem van de groep (zone 3 en 4 in het gedachtegoed van de Jong). Hoe kun je eigenaarschap nemen, ook in je eigen belang? Stel jezelf de vraag wat jij nodig heb om in ontspanning te komen: wat je trieert of ervaart bespreekbaar maken? Of checken? Even uitstappen en iets anders gaan doen om er op een ander moment nog eens rustig over na te denken? Positieve gedachten of stimulerende overtuigingen erbij halen die ook waar zijn? Mindfullnes of compassieoefeningen? Naarmate je vaker bewust aan de slag gaat me je eigen overlevingsstrategiën ontdek je steeds beter hoe jij weer in een ontwikkelstand komt en daarmee een goede bijdrage in het team kunt leveren.
Het boek van Jobbeke de Jong is een aanrader moet ik zeggen. Voor teamcoaches maar zeker ook voor mensen die in team functioneren of er leiding aan geven. De vier relevante zones in een taaksysteem (team) die zij beschrijft en de plek van de overlevingsstrategiën daarin vind ik erg relevant, herkenbaar en behulpzaam. Als individueel persoon lopen we veel op aan anderen en in groepen en dat heeft een effect op onszelf en het groepssysteem. Als je beter begrijpt hoe dit werkt vind je ook manieren om meer eigenaarschap te nemen. Dat geeft handvatten en energie niet alleen voor jezelf maar ook voor het team!
